Sempre più aziende stanno imparando a conoscere e utilizzare l’AI, applicandola in moltissime aree al loro interno. Tra queste, ovviante anche quella legata alle risorse umane è stata coinvolta, con impieghi importanti. Secondo una ricerca effettuata quest’anno da Gartner, il 76% degli HR Manager intervistati conferma che senza l’uso dell’AI non si potranno raggiungere gli obiettivi prefissati. Quindi, senza l’intelligenza artificiale le aziende non andranno più avanti?
Assolutamente no, anzi, l’implementazione dell’intelligenza artificiale nei diversi processi aziendali, soprattutto quelli HR, è un evento estremamente positivo, in quanto, segna un radicale cambiamento del paradigma al quale abbiamo assistito finora, e cioè, che tale strumento è sempre stato ad appannaggio delle funzioni più tecniche. Con questa nuova applicazione, i processi aziendali non stanno cambiando rapidamente, ma diventano sempre più precisi, efficienti e in grado di adottare soluzioni alternative. L’obiettivo finale è quello di rendere ogni funzione aziendale sempre più vicina a quello che chiedono le persone.
Partendo dal paradigma che le persone siano al centro delle aziende, quali sono le priorità per un HR che vuole sfruttare le potenzialità dell’AI? Purtroppo, è molto difficile trovare una risposta a questa domanda, tuttavia, possiamo discutere delle applicazioni pratiche all’interno del mondo delle risorse umane dell’AI.
- Applicare algoritmi per abbinare i candidati alle posizioni aperte in base a competenze, esperienza e altri fattori pertinenti.
- Utilizzare il machine learning per identificare discrepanze nelle prestazioni dei dipendenti e suggerire azioni correttive.
- Implementare bot che calcolano automaticamente aumenti salariali e bonus basandosi su metriche di performance e dati delle prestazioni.
- Impiegare coach virtuali per creare programmi di formazione personalizzati e monitorare i progressi dell’apprendimento dei dipendenti.
Tuttavia, l’uso di queste tecnologie può comportare rischi significativi. Molti sistemi sono addestrati su dati che influenzano le decisioni. Ad esempio, un’AI che esamina i CV può apprendere che i candidati di una università o con specifiche caratteristiche sociodemografiche risultino più in linea. Sebbene l’AI non conosca il motivo di questa preferenza, riconosce tali attributi andando di fatto a consolidare importanti bias.
Anche i candidati hanno prestato moltissima attenzione verso gli algoritmi di intelligenza artificiale, trovando degli espedienti come il ‘white fonting’, l’incorporazione con caratteri bianchi, quindi invisibili all’occhio umano, dei testi degli annunci di lavoro, in modo che il curriculum contenga già tutte le parole chiave ricercate da un’azienda. Le funzioni HR davanti ad situazioni di questo genere stanno imparando a cambiare mentalità ritrovando una propria collocazione tra il fattore umano e quello artificiale.
Detto di come l’AI, e più in generale la tecnologia si evolve molto rapidamente, al momento, non esistono metodi di lavoro o pratiche consolidate, bisognerà quindi formare tutti i dipendenti per affrontare questa nuova fase del progresso tecnologico. Successivamente, bisognerà distinguere le aree di competenza dell’AI da quelle umane, affidando all’intelligenza artificiale solo attività di supporto. Sempre più aziende attueranno tali cambiamenti in tempi brevi, e in tal senso, le piccole aziende sfrutteranno la loro rapidità di movimento, rispetto ad aziende più grandi e strutturate, per guadagnare terreno in un campo tutto da esplorare. Nei prossimi anni si assisterà ad una evoluzione dei processi aziendali, che vedranno le funzioni HR sempre più strategiche…anche grazie all’AI.
